Как работает hh.ru: внутренняя кухня рекрутинга

Почему ваше резюме могут не открыть

По итогам открытой встречи Лаборатории «РеФорма»

С такими вопросами участники пришли 28 июля на открытую встречу Лаборатории «РеФорма». Среди них были руководители, специалисты из IT, маркетинга, закупок, HR, люди в активном поиске работы и те, кто только планирует следующий карьерный шаг.

На встрече мы решили посмотреть на привычный процесс поиска работы с другой стороны - глазами работодателя.

Наталья Калинникова, HRD группы компаний «Юникон» и эксперт Лаборатории «РеФорма», показала кабинет работодателя на hh.ru, работу системы подбора кандидатов, настройки поиска и автоматического отбора, а также то, как выглядит резюме для рекрутера до того, как он откроет его целиком.

И оказалось, что между действием кандидата «я отправил резюме» и действием рекрутера «я прочитал резюме» существует довольно много промежуточных этапов.

Понимание этой внутренней кухни не делает процесс поиска полностью предсказуемым. Но помогает увидеть, почему некоторые привычные стратегии перестают работать - и что кандидат всё-таки может изменить со своей стороны.

Резюме могут увидеть - и не открыть

Один из частых вопросов кандидатов: почему резюме не просматривают?

На встрече выяснилась важная деталь. То, что кандидат не видит отметки о просмотре, ещё не всегда означает, что его отклик вообще остался незамеченным.

В кабинете работодателя рекрутер сначала видит краткую информацию о кандидатах в общей выдаче. Набор отображаемых данных можно настраивать: название резюме, текущее место работы, регион, образование, опыт, другие параметры.

И уже по этой информации принимается первое решение: открыть резюме и изучить подробнее или перейти к следующему кандидату.

При большом количестве откликов эта первая стадия становится особенно важной.

Получается своеобразный парадокс: чтобы ваше резюме прочитали, оно должно сначала пройти этап, на котором его ещё практически не читают.

Поэтому задача кандидата - не только хорошо описать опыт внутри резюме. Важно сделать так, чтобы уже в первой короткой выдаче было понятно, кто вы и насколько потенциально соответствуете тому, кого ищет работодатель.

Между кандидатом и рекрутером всё чаще находится система

Представление о подборе как о процессе, в котором рекрутер последовательно открывает и внимательно читает все пришедшие резюме, всё меньше соответствует реальности.

В подборе используются автоматические помощники и ATS - системы управления кандидатами. Отклики с hh.ru могут автоматически поступать в корпоративную систему, и рекрутер дальше работает уже внутри неё.

На встрече Наталья показала, как это выглядит на практике.

В ATS кандидат может предстать сначала в виде строки с ограниченным набором данных: название позиции, опыт, последнее место работы, регион, зарплатные ожидания и другие параметры.

Если на вакансию пришли десятки или сотни откликов, эта разница становится принципиальной.

Человек с интересным и сложным опытом может быть очень релевантен вакансии. Но если это невозможно быстро считать из первых доступных системе данных, до содержательного анализа опыта дело может просто не дойти.

Автоматизация особенно активно используется при массовом подборе. В точечном поиске редких специалистов роль человека значительно выше. Но единого сценария нет: многое зависит от самой вакансии, количества откликов, компании и организации процесса подбора.

То есть кандидат сегодня взаимодействует не просто с конкретным рекрутером. Он взаимодействует с целой системой отбора, в которой часть решений принимается ещё до личного контакта.

Алгоритм ищет совпадения, а не догадывается о вашей ценности

На встрече участники увидели, как рекрутер может настраивать поиск кандидатов.

В запрос входят название позиции, ключевые слова, регион, опыт, специализация, образование, навыки и другие параметры. Настройки зависят от конкретной вакансии и компании.

Это помогает понять одну из причин, по которой два похожих по квалификации человека могут получить совершенно разный результат.

Система не восстанавливает сложную профессиональную биографию кандидата и не рассуждает: «Этот человек работал вот здесь, значит, скорее всего, он умеет ещё и это».

Она ищет заданные соответствия.

Рекрутер тоже далеко не всегда будет самостоятельно достраивать эту логику.

На встрече Наталья сформулировала практическую рекомендацию очень просто: нужно облегчить рекрутеру задачу увидеть соответствие.

Это не означает механически переписать в резюме все слова из вакансии. И тем более не означает приписывать себе отсутствующий опыт.

Но если один и тот же профессиональный опыт можно описать на языке, близком к тому, которым пользуется целевой рынок, это повышает вероятность быть найденным и правильно понятым.

Почему «руководитель проекта» может оказаться слишком общим названием

Особое внимание на встрече уделили названию резюме.

В качестве примера Наталья ввела в поиск «руководитель проекта» - и получила огромную выдачу кандидатов.

За одинаковым названием могут скрываться совершенно разные виды деятельности:

• руководитель IT-проектов;
• руководитель проектов внедрения;
• руководитель строительных проектов;
• руководитель проектов в энергетике;
• руководитель проектов 1С;
• руководитель проектов цифровой трансформации.

Для самого кандидата фраза «руководитель проекта» может казаться вполне точной: он действительно много лет руководил проектами.

Для рекрутера она почти ничего не говорит о том, какие именно проекты, в каком контексте и с какой профессиональной специализацией человек способен вести.

Поэтому название резюме - не просто формальность.

Это один из первых идентификаторов, через который система и человек пытаются понять профессиональное позиционирование кандидата.

Чем конкурентнее сегмент, тем важнее конкретизация.

И здесь возникает вопрос уже не о технике работы с hh.ru, а о профессиональном самоопределении.

Чтобы точно назвать резюме, нужно сначала ответить себе: на какую Роль я действительно выхожу на рынок?

Под каждую вакансию - своё резюме?

Этот вопрос вызвал на встрече отдельную дискуссию.

Если название резюме и ключевые слова так важны, нужно ли делать отдельную версию под каждую вакансию?

Рекомендация Натальи - адаптировать резюме под конкретный запрос работодателя, особенно если речь идёт не о массовой рассылке, а о нескольких действительно интересных вакансиях.

Это позволяет:

• приблизить название целевой позиции к формулировке работодателя;
• вынести на первый план релевантные элементы опыта;
• использовать понятный для этого сегмента рынка профессиональный язык;
• подчеркнуть именно те достижения и компетенции, которые важны для конкретной Роли.

Но здесь появляется важное ограничение.

Если у человека одновременно размещено множество резюме на совершенно разные позиции, такая картина может вызвать вопросы у работодателя.

Одно дело - несколько близких вариантов внутри понятного профессионального контура.

Например: руководитель IT-проектов, руководитель проектов цифровой трансформации, руководитель программы внедрения.

И совсем другое - набор никак не связанных между собой профессиональных направлений.

Проблема в последнем случае уже не в количестве резюме.

Она в отсутствии ясного ответа на вопрос: кем именно человек хочет быть на этом рынке?

Ключевые навыки нужны не только для красоты резюме

Ещё один элемент, который кандидаты иногда заполняют формально, - раздел ключевых навыков.

Для поисковых механизмов hh.ru он имеет вполне практическое значение.

Рекрутер может искать людей по конкретным навыкам и словам, а система - использовать их при определении соответствия запросу.

Поэтому слишком общие формулировки снижают информативность резюме.

«Управление проектами», «коммуникабельность», «работа в команде», «лидерство» мало помогают отличить одного кандидата от другого, если ими заполнены тысячи профилей.

Гораздо важнее понять, какие профессиональные навыки действительно характеризуют ваш опыт и одновременно используются рынком для описания нужной деятельности.

Это требует небольшой исследовательской работы: посмотреть несколько релевантных вакансий и увидеть, какой язык повторяется, какие требования встречаются регулярно, какие инструменты, технологии и виды задач работодатели считают значимыми.

И только после этого проверить собственное резюме.

Достижения помогают увидеть масштаб опыта

На встрече Наталья несколько раз обращала внимание на конкретные достижения.

Для работодателя важно не только прочитать:

• «управлял проектом»;

• «отвечал за бюджет»;

• «занимался оптимизацией процессов».

Намного больше информации появляется, когда понятен результат, масштаб и изменение, которое произошло благодаря деятельности человека.

• Какой проект?

• Какого масштаба?

• Что удалось изменить?

• Какой результат получен?

• На сколько сократились сроки или затраты?

• Как вырос показатель?

• Что было создано, запущено, перестроено?

• Это особенно важно для профессионалов с большим опытом.

За много лет деятельности привычные для самого человека задачи часто начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся. В резюме они превращаются в длинный перечень обязанностей.

Но работодателю важно увидеть не только то, что входило в зону ответственности, но и то, что человек реально умеет обеспечивать своей деятельностью.

Сопроводительное письмо: не пересказ резюме

Участники спрашивали и о сопроводительных письмах.

Наталья рекомендовала их писать - коротко, примерно в три-пять предложений.

Не пересказывать биографию и не дублировать резюме.

Задача письма - быстро показать, почему именно этот опыт может быть полезен на конкретной позиции.

Хорошее сопроводительное письмо отвечает скорее на вопросы:

«Что в моём опыте лучше всего отвечает требованиям этой вакансии?
Или 
«Чем я могу быть ценен этой компании?»

А не:

«Как рассказать всю свою профессиональную историю ещё раз?»

Отдельно обсуждали тексты, созданные с помощью искусственного интеллекта. ИИ вполне может помочь структурировать мысль или отредактировать формулировку. Но шаблонный «пластмассовый» язык легко считывается.

Когда сотни кандидатов начинают писать похожие идеально выстроенные письма, ценность снова появляется у живой, конкретной и содержательной коммуникации.

Что происходит с информацией о кандидате внутри компании

Неожиданной для части участников оказалась ещё одна сторона работы ATS.

История взаимодействия кандидата с компанией может сохраняться внутри корпоративной системы: предыдущие отклики, переписка, этапы отбора, комментарии рекрутеров.

Это не означает существования общего «чёрного списка» hh.ru, доступного разным работодателям. На встрече Наталья отдельно подчеркнула: компания видит собственную историю взаимодействия с кандидатом, а не комментарии других работодателей.

Но для самого кандидата полезно помнить: повторный контакт с одной компанией не обязательно начинается с чистого листа.

С другой стороны, за несколько лет человек может существенно измениться: получить новый опыт, освоить другую деятельность, выйти на иной профессиональный уровень.

И это ещё одна причина не рассчитывать только на старую историю резюме, а уметь ясно показать, что изменилось и какую ценность вы представляете сейчас.

hh.ru - не только место для отклика

Одна из важных мыслей встречи вышла далеко за рамки настроек самой платформы.

Наталья предложила смотреть на hh.ru в том числе как на информационное окно в рынок.

Через него можно увидеть:

• какие компании сейчас ищут людей;
• какие позиции появляются;как называются интересующие вас Роли;
• какие требования повторяются;
• какой язык используют работодатели;
• какие новые связки функций появляются внутри вакансий.

А дальше поиск не обязательно должен ограничиваться кнопкой «Откликнуться».

Если вакансия действительно интересна, можно искать дополнительные способы установить контакт с компанией: профессиональные связи, знакомых, социальные сети, прямой выход на рекрутера или другого сотрудника компании.

Отклик через hh.ru и личный контакт не исключают друг друга.

Напротив, они могут усиливать друг друга.

Особенно это важно для руководящих, экспертных и других позиций, где кандидат пытается выделиться среди большого количества людей со схожими формальными признаками.

Что в итоге действительно находится в зоне контроля кандидата

После демонстрации у участников осталось вполне понятное ощущение: далеко не все критерии отбора прозрачны.

Кандидат не знает точных настроек поиска.

Не знает, сколько откликов уже пришло.

Не знает, подключён ли к вакансии автоматический отбор.

Не всегда понимает неформальные ожидания заказчика.

Не может предсказать, какой именно рекрутер увидит его резюме и что для него окажется значимым.

Попытка угадать всё это превращает поиск работы в бесконечную игру с неизвестным алгоритмом.

Но есть другая часть системы, на которую можно влиять.

Со своей стороны кандидат может:

• яснее определить целевую профессиональную Роль;
• выбирать вакансии не случайно, а внутри понятного профессионального контекста;
• конкретно называть целевую позицию;
• адаптировать резюме под действительно важные вакансии;
• использовать профессиональный язык, на котором говорит выбранный сегмент рынка;
• заполнять релевантные ключевые навыки;
• показывать результаты и достижения, а не только перечислять обязанности;
• писать короткое содержательное сопроводительное письмо;
• поддерживать актуальность резюме;
• использовать не только отклики, но и прямые контакты с работодателями;
• анализировать результаты поиска и корректировать стратегию.

То есть даже внутри довольно сложной технологической системы у кандидата остаётся значительная зона влияния.

Но работа начинается ещё до резюме

В финале встречи мы вернулись к тому, с чего начинается работа в Лаборатории «РеФорма».

Все рекомендации по адаптации резюме действительно полезны - если понятно, под что именно его адаптировать.

Можно идеально подобрать ключевые слова.

Можно несколько раз изменить название позиции.

Можно переписать сопроводительное письмо.

Можно ежедневно обновлять резюме.

Но если сам человек ещё не определил, какую профессиональную Роль он предлагает рынку и в каком контексте хочет её реализовывать, техническая оптимизация не решает основную проблему.

Особенно это заметно в ситуациях карьерного перехода.

Например, человек был руководителем одного направления и хочет перейти в другое. Или много лет работал в одной отрасли и теперь рассматривает смежные. Или его прошлый опыт настолько разнообразен, что его трудно уложить в одно привычное название должности.

Тогда сначала требуется другая работа:

• увидеть сформированные Роли прошлого опыта;

• понять, на какие из них можно опереться;

• исследовать рынок;

• выделить несколько возможных контекстов;

• разобраться, какие функциональные Роли нужны работодателям;

• выбрать наиболее подходящее направление;

• увидеть разрыв между прошлым опытом и требованиями новой Роли.

И уже после этого становится значительно проще решить, какое резюме создавать, что в нём выносить на первый план и на какие вакансии с ним выходить.

Именно поэтому в «РеФорме» подготовка резюме находится не в начале профессиональной пересборки, а после анализа опыта и рынка.

Вместо вывода

Внутренняя кухня рекрутинга действительно может показаться довольно сложной.

Между кандидатом и вакансией сегодня находятся поисковые алгоритмы, фильтры, автоматические помощники, ATS, большая конкуренция и ограниченное внимание рекрутера.

Но главный вывод встречи, пожалуй, не в том, что нужно научиться «обманывать алгоритмы».

Скорее наоборот.

Чем сложнее становится система отбора, тем важнее кандидату самому очень ясно понимать, кто он на этом рынке, какую Роль предлагает и для каких задач работодателя его опыт действительно представляет ценность.

Тогда название резюме, ключевые слова, достижения, сопроводительное письмо и другие инструменты перестают быть набором технических хитростей.

Они становятся разными способами сделать эту профессиональную Роль видимой.

А hh.ru - одним из каналов, через которые рынок может её увидеть.